Ce que dit la loi :
Dans le cas où une entreprise compte plus de 50 salariés, il est obligatoire d’établir un règlement intérieur. Cependant, même pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est fortement recommandé d’en mettre un en place. Le règlement intérieur a pour but de définir les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise. Il est important de noter qu’une sanction ne peut être infligée à un salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur.
En réponse à votre demande de variante de texte différent, voici une proposition :
Le règlement intérieur est une obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés et fortement recommandée pour celles de moins de 20 salariés. Il sert à définir les mesures concrètes pour assurer la santé et la sécurité des employés au sein de l’entreprise. De plus, toute sanction disciplinaire à la rencontre d’un salarié ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Bon à savoir :
Le règlement intérieur est un outil essentiel pour établir les règles au sein de l’entreprise.
En l’absence d’un règlement intérieur, il existe un risque important de voir les sanctions disciplinaires annulées, ce qui remet en question la validité d’un licenciement pour faute et le qualifie plutôt de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le non-respect de l’obligation de mettre en place un règlement intérieur expose le dirigeant à des risques significatifs. Un règlement intérieur soigneusement élaboré, respectant précisément le formalisme requis, permet de se prémunir en cas de litige avec un salarié contestant une sanction devant le Conseil de Prud’hommes.
Il convient de rappeler qu’un jugement devant le Conseil de Prud’hommes entraîne en moyenne un coût de 23 000 € pour l’entreprise.
Quand mettre en place un règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises comptant 50 salariés ou plus.
Si votre entreprise possède plusieurs établissements où au moins 20 salariés sont employés habituellement, vous avez la possibilité d’établir un règlement intérieur unique pour tous ces établissements. Toutefois, il est important de noter que les différents établissements ne doivent pas avoir de particularités particulières en termes d’emploi ou de santé et de sécurité nécessitant un règlement distinct.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’est pas obligatoire d’avoir un règlement intérieur, mais vous pouvez choisir d’en mettre un en place si vous le souhaitez. Si vous faites ce choix, vous devez respecter toutes les règles légales relatives à son élaboration et à sa mise en place.
Le règlement intérieur est un document qui énonce les obligations que tant l’employeur que les salariés doivent respecter en matière d’hygiène, de sécurité et de sanctions au sein de l’entreprise. Son obligation s’applique à partir d’un certain seuil de salariés.
Obligatoire ou facultatif ?
Dans les entreprises comptant un effectif de 50 salariés ou plus, le règlement intérieur est une obligation. Cependant, pour les entreprises de moins de 50 salariés, il reste facultatif.
Il est important de souligner que le règlement intérieur doit être respecté par tous les salariés de l’entreprise, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.
Ce document doit être rédigé en français par l’employeur, mais il peut également être accompagné de traductions dans d’autres langues, si nécessaire.
De plus, il est crucial de mettre à jour régulièrement le règlement intérieur afin de s’assurer qu’il reste en conformité avec les lois et les réglementations en vigueur.
Le règlement intérieur doit être affiché de manière visible et accessible dans tous les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où l’embauche a lieu.
La procédure d’élaboration du règlement intérieur doit suivre les étapes suivantes, sans quoi le document n’aura aucune valeur juridique :
Le projet de règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise, ainsi qu’au CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) pour les sujets pertinents de sa compétence.
Le projet de règlement intérieur doit être communiqué aux représentants du personnel, qui disposent d’un délai pour formuler leurs observations.
Une fois les avis recueillis, l’employeur peut procéder à la rédaction définitive du règlement intérieur.
Le règlement intérieur doit ensuite être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans les lieux de travail, ainsi que sur les portes d’accès aux locaux où se fait l’embauche.
Il est essentiel de respecter scrupuleusement cette procédure pour que le règlement intérieur ait une validité juridique.
Une fois le projet de règlement intérieur établi par l’employeur et les avis des représentants du personnel recueillis, il doit être transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail. C’est à lui qu’incombe la vérification de la conformité juridique des clauses du règlement. Ensuite, le règlement intérieur doit être déposé en double exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.
Il est important que le règlement intérieur précise clairement la date à laquelle il entre en vigueur.
Sachez également qu’il est possible de modifier le règlement intérieur, que ce soit par le biais de notes de service ou de tout autre document contenant des obligations générales et permanentes liées aux éléments autorisés à figurer dans le règlement. De plus, des modifications peuvent être demandées par l’inspecteur du travail ou par un juge.
Contenu du règlement.
Il est impératif que les dispositions du règlement intérieur soient en accord avec les dispositions des lois, règlements et conventions collectives qui s’appliquent.
Le règlement intérieur doit se limiter aux informations concernant :
- Les mesures d’application rigoureuses de la réglementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
- Les conditions avec lesquelles les salariés peuvent être amenés à participer, à la demande de l’employeur, à la remise en vigueur des conditions de travail pour la protection de la santé et de la sécurité des employés, dès lors qu’elles apparaîtraient dégradées.
- Les règles générales relatives à la discipline notamment sur la nature et à la hauteur des sanctions que peut prendre le dirigeant.
- Les mesures relatives de l’engagement de ses procédures prévues pour le salarié si l’employeur prévoit une sanction.
- Les conditions relatives aux droits de la défense des salariés et sur le harcèlements moral et sexuel.
- Le règlement intérieur peut également comprendre des dispositions qui établissent le principe de neutralité et limitent l’expression des convictions des employés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les besoins du bon fonctionnement de l’entreprise, et si elles sont proportionnées aux objectifs recherchés. (la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Pour la question religieuse dans la société, Il est recommandé de consulter le guide pratique proposé par le ministère du Travail. »
- S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017
- Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités.
- Les dispositions du règlement ne peuvent entraîner de discrimination ou d’inégalité entre salariés.
- Toute autre disposition doit en être exclue.
À noter :
Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Toute autre disposition doit en être exclue.