Contexte juridique télétravail
Protocole national sanitaire, actualisé le 1er Septembre 2021
Les mesures de protection des salariés s’appliquent de la façon suivante :
Mesures d’hygiène et de distanciation physique : Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut contribuer à la prévention du risque d’infection au SRAS-CoV-2 en limitant les interactions sociales sur les lieux de travail et lors des déplacements domicile-travail.
À cet égard, les employeurs réservent les modalités d’utilisation du télétravail en veillant à maintenir les liens au sein de l’équipe de travail et à prévenir les risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Bien qu’il ne soit plus obligatoire selon les protocoles sanitaires précédents, le télétravail demeure une mesure préventive majeure face à la Covid-19.
Que doit faire le dirigeant ?
- Avis du CSE sur le passage en télétravail
- l’Employeur consulte le Comité Social et Economique (CSE) concernant le passage en télétravail afin de recueillir son avis, qui n’est que consultatif.
Charte télétravail
L’employeur doit réaliser une charte pour la mise en place du télétravail dans laquelle seront traités les points suivants.
- Les conditions de passage en télétravail
- Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
- Evaluation des risques professionnels et accidents du travail
- Consignes relatives aux outils de travail
- Remboursement des frais professionnels
- Droit à la déconnexion
- Confidentialité et Protection des Données Personnelles
Questionnaire salariés
L’employeur remet un questionnaire à chaque salarié en situation de télétravailler permettant de collecter les différents risques de blessures et maladies professionnelles liés à l’environnement dédié au télétravail. Le questionnaire permet de réaliser une synthèse des différents risques.
Evaluer et prévenir les risques en cas de télétravail
Le questionnaire dument rempli par le salarié et la synthèse qui en résulte permettent au dirigeant de réaliser l’évaluation et la prévention des risques propres à chaque salarié.
Avenant au contrat de travail relatif au télétravail
Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus obligatoire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. L’employeur peut mettre en place le télétravail en réalisant une charte télétravail après avis consultatif du CSE. Il existe également la possibilité d’un accord collectif ou d’un accord entre l’employeur et le salarié, qui peut être établi de différentes manières, telles qu’un accord oral, un courriel, un courrier, voire un avenant au contrat de travail.
Entretien annuel télétravail
L’Article L1222-10 du Code du Travail précise que l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Case Modèle de lettre en cas de refus de l’employeur
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, l’employeur est tenu de motiver sa réponse lorsqu’il refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail prévu par accord collectif ou, à défaut, par la charte. Il convient de souligner que le refus d’accepter un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail pour le salarié.